Tres argucias para despedir trabajadores durante la pandemia

Desde el estallido social de octubre de 2019 y durante la pandemia, el Grupo Soy, mediante el análisis de consultas laborales registrado a través de la división SoyTrabajador.cl, ha establecido un modus operandi de empleadores que buscan reducir derechos contractuales mediante las siguientes prácticas:

1. Falso ‘mutuo acuerdo’. El empleador dice al trabajador que “ya no hay plata” para pagar sueldo y “ofrece” terminar la relación contractual a cambio de una cantidad de dinero muy inferior a la que correspondía por años de servicio y mes de aviso. Inferior, pero segura. El término del contrato se torna así de “mutuo acuerdo”, lo que imposibilita ipso facto que el trabajador accione ante la justicia. Esto se ha extendido sobre trabajadoras con fuero maternal, cuyo despido sólo puede aplicar frente a incumplimientos muy graves de funciones, además de tener que ser autorizado por un juez. Así se resume el relato: “No la puedo despedir hasta que su hijo tenga un año 84 días, pero no tengo plata. Puedo ofrecer tres sueldos en vez de todos los que corresponden hasta que se termine el fuero y que no le voy a poder pagar”. Esto rinde efecto sobre la vulnerabilidad. La trabajadora firma la renuncia voluntaria o llega a término voluntario de contrato a cambio de una indemnización (irrisoria).

2. Cambiar base de cálculo de indemnización. El relato orientado a reducir los costos de indemnizar se resume así: “No tengo plata para pagar tu remuneración actual. Hay que hacer una disminución sustantiva de sueldo para que sigas trabajando con nosotros”. En un contexto de miedo acrecentado, sin mayor información ni sindicalización, el trabajador acepta. El problema es que muchas veces los anexos del contrato no señalan que la indemnización, ante eventual despido posterior, debe considerar la remuneración original. Y si el empleador liquida la empresa, o cambia de giro, utiliza una base de cálculo muy inferior.

3. Ficción sobre cobro de seguro de cesantía. Esta fórmula es muy frecuente en trabajos precarios. El empleador dice al trabajador recién despedido que, para cobrar rápido el seguro de cesantía, necesita firmar en breve el finiquito ante notario, documento que elabora él mismo sin incluir “reserva de derechos”. Con ello, elimina la posibilidad de judicializar el término del contrato. Lo cierto es que la mayoría de los trabajadores desconoce que, tanto si es despedido como si se autodespide (porque el empleador cambió de facto la condición del contrato), el finiquito es innecesario para acceder al seguro. Hay, de hecho, un listado de 10 alternativas de documentos que pueden presentarse para hacerlo efectivo.

Es crucial debatir hasta qué punto la mala fe puede ser abordada con más severidad en la ley, y requerir que la autoridad disponga de información masiva y directa sobre la opción de acudir ante la justicia a reclamar derechos laborales.