Normas laborales para la nueva constitución avanzan en mínimos civilizatorios

Por años las relaciones laborales en Chile y su “certeza jurídica” han dejado mucho espacio para el abuso, la discriminación, las injusticias, los salarios precarios y donde el poder, casi absoluto, lo ejerce sólo un lado, el de los empresarios. A pesar de que existen empresas con estándares Ocde y de clase mundial en sus prácticas laborales y sindicales, y que cuentan, además, con líderes conscientes (gerentes y dirigentes sindicales), a la altura de los tiempos y los desafíos, no ha sido suficiente para mover la aguja de la desigualdad y la brecha salarial.

Sin embargo, esta realidad comenzará a cambiar de la mano de la hoja de ruta que trazará una constitución escrita por amplias mayorías.

Sergio Gamonal Contreras, director académico del magíster en derecho laboral de la UAI, y cuyo foco de estudio por más de 30 años ha sido los temas vinculados al trabajo, conversó con RH Management sobre las tres grandes materias incluidas en el borrador de la nueva constitución. ¿Qué impacto tendrán estas normas? ¿Qué significarán estos cambios para las empresas? Te dejamos el análisis completo aquí.

No más discriminación

Se pueden ver cuatro grandes materias incluidas dentro del borrador de la nueva constitución: no discriminación, despido, participación de los trabajadores y libertad sindical. Para Gamonal, el primer punto, en torno a la no discriminación, “es una norma en un principio bastante parecida a la actual, con la diferencia que hoy esa norma funciona mal y los trabajadores se sienten muy discriminados”.

Asegura que si esta norma tiene una bajada más concreta, tendrá incidencia positiva en las empresas, ya que estas tendrán que mejorar sus prácticas y la forma en que reclutan trabajadores. “La discriminación, cuando no es por capacidad, solo genera ineficiencia. Chile es un país bastante ineficiente en algunas cosas, porque la discriminación hace que la mejor gente no necesariamente esté en el mejor lugar, porque han operado sesgos que los han dejado en el camino”, afirma.

Revela que existen encuestas donde los trabajadores admiten sentirse discriminados por como hablan, color de piel, apellido indígena, comuna donde viven, etc., criterios que en la práctica se han utilizado para contratar y no tienen que ver con el mérito de las personas ni con sus competencias laborales, cayendo en prejuicios y sesgos.

Fin al despido arbitrario

Continuando en la misma línea de la discriminación, aparece en la mesa el despido arbitrario. Afirma que la nueva constitución prohibirá el despido arbitrario, lo que significará un gran cambio para las empresas. “Hoy en día hay normas legales del código que, entre comillas, permiten un despido arbitrario encubierto, por ejemplo, el concepto por  necesidades de la empresa se mal utiliza”, aclara.

¿Y cuál sería su implicancia? “Un giro en la perspectiva. Suprimir el despido arbitrario también se relaciona con la eficiencia en las empresas. No se puede despedir a alguien extremadamente eficiente de forma arbitraria y sacarlo del camino con motivos no aplicables”.

El experto sostiene que la cara amable de esta norma aprobada por amplia mayoría, que beneficia a las empresas, es que en temas de eficiencia, es positivo. La cara no tan amable para ellas es que la prohibición del despido arbitrario empodera al trabajador. “El despido es algo muy intenso, para algunos autores la diferencia entre si hay o no derecho laboral en un país, es si hay o no normas que regulan el despido (…) pues yo como empresa puedo despedir trabajadores y no tendré crisis, pero para el trabajador despedido, la crisis es total. Así que todo el desnivel de poder de la relación se da en muchas instancias, pero en esta es la más crítica. Las empresas deberán mejorar y respetar más”.

La participación de las y los trabajadores

El tercer punto es el derecho a la participación de trabajadores y trabajadoras. El profesor sugiere que esta idea, que deberá especificar el legislador, puede ir en grados. “El primero de ellos es informar. Hoy no te enteras de nada, un día llegas a trabajar y te avisan que quiebra la empresa, o que ha cambiado de nombre. Es un nivel muy básico, pero en Chile no se cumple. El segundo grado es la consulta, o sea, que el empleador, en algunos temas como seguridad, capacitación, etc., consulte a los trabajadores y ellos tengan la posibilidad de opinar. Y lo tercero es la co-participación, tener a un representante en el directorio para escuchar la voz de los trabajadores.

Recalca que esto no cambiará mucho las empresas, solo las mejorará. “En el mediano y largo plazo, esto hace que las empresas se legitimen, que los trabajadores se pongan la camiseta, que se sientan considerados”.

Esto también tiene dos caras, reflexiona Sergio, pues por un lado, “supondrá cambiar los procedimientos, escuchar, y por el otro, consolidar un respeto y comprar la paz social”. Así, enfatiza, la empresa puede ser vista de forma mucho más holística, “porque se produce un win-win al escuchar a todos los stakeholders”.

Tras las votaciones del pleno esta norma se volvió bastante mediática, siendo incluso definida como “peligrosa” por ciertas figuras. ¿Qué opinas? “Pues que el miedo a la pérdida de poder provoca reacciones de alarma. En Chile el poder está muy concentrado, cualquier medida que signifique compartir el poder causará escándalo, pero al final, bajo su consideración, estas normas son un reflejo de respeto y avance hacia un espacio laboral más seguro y más transversal”.

Poniéndonos al día en derecho laboral occidental

En la definición occidental la libertad sindical quiere decir que existe un derecho no solamente a organización, sino a negociar e ir a huelga. Gamonal comenta que somos uno de los países altamente reacios a admitir la negociación colectiva en el sector público, por ejemplo,  aunque se hace una negociación informal cada año. “Este tema es similar al aborto o el divorcio. Fuimos uno de los últimos países en occidente en permitir ambos, y no conozco ningún país en el mundo que prohíba la negociación colectiva en el sector público, salvo Chile”.

Y con esto, explica, “nos estamos poniendo al día en términos de derecho laboral, pero con más o menos con 80 años de retraso en lo que es derecho occidental”.

Esta norma aprobada, agrega,  reconoce otros atributos importantes como el derecho de constituir sindicatos, afiliarse y desafiliarse. Por otro lado, la constitución asegura el derecho a la negociación colectiva. “Trabajadoras y trabajadores elegirán el nivel, que puede incluir negociación ramal. Estas normas yo las valoro por incluir la negociación ramal. Al menos los países Ocde y países a los que Chile busca parecerse, la consideran”, concluye.

¿Y cuáles son los beneficios de la negociación colectiva ramal?

“Esto refuerza la libre competencia. En Alemania, pongamos el ejemplo de Volkswagen, una vez que esta tiene su contrato colectivo, le toca la puerta al ministerio de trabajo para que se lo extiende a la competencia y a otras empresas del rubro de la actividad. Una de las justificaciones para esta negociación es la libre competencia, para que uno gane por ser el más eficiente, sin explotar a los trabajadores. Por lo tanto, que ramalmente haya un estándar mínimo, permite que uno pueda ganar en la competencia, pero porque lo diseñaste mejor, eres más eficiente, pero no porque pagas peor. (…) Este derecho nace como un producto anti competencia”. La competencia a la baja en los salarios tiene efectos sociales devastadores.

Un argumento falaz, añade el docente, es el de qué ocurrirá con las pequeñas empresas. “Chile no tiene pequeñas empresas, por los seis o siete monopolios familiares que dominan el país. No tiene nada que ver con lo laboral. Chile hoy no tiene negociación ramal, y los países que sí la tienen están llenos de pequeñas empresas. Así que en el argumento hay un nexo de causalidad que no funciona”.

Oportunidad para RH

Por todos estos motivos, a pesar de que algunos artículos han vuelto a comisión, el profesor opina que este conjunto de  normas es una de las más completas del mundo, y que solo traerá cambios positivos a las empresas.

“Para los gerentes de RH esto debe verse como un desafío, como algo entretenido no como algo tedioso. Verlo como una oportunidad de hacer muchas de las cosas que ellos dicen que hacen. (…) Yo en RH vería una oportunidad de hacer algo distinto. En la formación de RH nunca está el tema sindical como algo relevante, y debería estar. Si tú hablas con las personas de RH de países Ocde, la mitad de RH es el sindicalismo. Eso nos coloca como un país muy arcaico, y ahora podemos pasar de RH de país del tercer mundo a RH de país europeo”.