Las limitaciones de las leyes de inclusión laboral

El 1 de noviembre de 2022 entró en vigor la Ley N° 21.275, llamada “del Gestor de Inclusión Laboral”, que modifica el Código del Trabajo, exigiendo a empresas con 100 o más personas contratadas contar con un gestor o gestora de inclusión laboral certificado por Chile Valora, quien debe constituirse en referente en inclusión laboral para trabajadores y trabajadoras con discapacidad en las organizaciones.

El gestor/a deberá fomentar la generación de políticas para la inclusión y procesos de sensibilización en la empresa (ya que, insólitamente, no está previsto para las instituciones del Estado) y apoyar la contratación de personas con discapacidad, acorde a la Ley Nº 21.015.

Es pertinente recordar que la Ley Nº 21.275 representa apenas un paso más en las políticas públicas del Estado chileno, dirigidas a este grupo históricamente excluido (20% de la población), siguiendo una estrategia de gradualidad en el cumplimiento de derechos humanos; limitado además, por los intereses de la élite político-empresarial chilena; que frenan constantemente el avance efectivo en la implementación de políticas públicas, que respondan  de manera efectiva a las carencias y necesidades de un grupo de la población que enfrenta enormes barreras para acceder al empleo (sólo el 39% trabaja), el bienestar y la participación social. Esto ha quedado demostrado en estudios del propio Estado (II Estudio Nacional de la Discapacidad del Servicio Nacional de la Discapacidad, Senadis, 2015), como en el informe de la Organización de Naciones Unidas (ONU, 2016); en relación al cumplimiento de nuestro país de la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006).

Ha sido la mala evaluación de los resultados de la Ley N° 21.015 (de 2017), que “Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”, lo que justificó legislar la creación de la figura del Gestor/a de Inclusión Laboral, para facilitar la adaptación de las organizaciones, así como brindar el soporte al proceso de incorporación al medio laboral de personas con discapacidad, en ausencia de una institucionalidad con recursos y competencias para apoyar los procesos de inclusión.

En el ámbito público, resulta llamativo el hecho de que la Ley de Inclusión Laboral no entregue facultades fiscalizadoras a la Dirección Nacional del Servicio Civil, ni al Servicio Nacional de la Discapacidad sobre el resto de las instituciones públicas, respecto al cumplimiento de esta ley, sino que cada jefe de Servicio debe velar por ello.

Debido a lo anterior, hay una pobre rendición de cuentas, por parte del Estado, en relación al número de trabajadores y trabajadoras con discapacidad que se desempeñan en los servicios públicos, especialmente en las entidades estatales autónomas.

Diversos estudios de seguimiento y evaluación de la Ley de Inclusión Laboral (Nº 21.015) confirman sus pobres resultados: el número total de personas contratadas es bajo, considerando un total estimado de 55.000 cupos (14.770 en 2019 a 21.038 en 2021). La proporción de contratos terminados ha ido en aumento, pasando de 14,6% a 35,9% entre 2019 y 2021 (Fundación ConTrabajo, 2022). Existen brechas salariales, etarias y de género, los empleos son precarios y la permanencia es baja (Cea, 2021). Se privilegia a personas con discapacidad leve, excluyendo claramente a personas con algunos tipos de discapacidad (psicosocial, auditiva, múltiple) y las ofertas laborales se concentran en más de un 80% en la Región Metropolitana (Randstadt, 2020), en empleos de menor calificación. Lo anterior, lejos de ser una dificultad para adecuarse por parte de las empresas a un nuevo desafío organizacional, responde a una realidad estructural del mercado del trabajo y la cultura empresarial en Chile (Fundación Sol, 2022).

Las condiciones antes descritas dejan al descubierto barreras estructurales responsables de la baja incorporación y permanencia laboral de las personas con discapacidad en el mundo del trabajo que, de no ser abordadas, comprometerán el desarrollo de un modelo de inclusión laboral sostenible para nuestro país.

Asimismo, el porcentaje superior al 30% de empresas que prefieren la salida alternativa de donar a fundaciones abocadas a la inclusión laboral ha generado un millonario mercado de la inclusión, que no tiene ni supervisión ni direccionamiento desde las políticas públicas, y ha promovido la proliferación de entidades vinculadas a las mismas empresas o a la élite económica y empresarial que, de una forma u otra, capturan estos recursos, bajo la figura de fundaciones o corporaciones.

La labor del Gestor/a de Inclusión estará condicionada también, por la falta de herramientas, recursos y atribuciones de la Dirección del Trabajo para realizar una efectiva supervisión previstas en la ley, lo mismo que la omisión de los ajustes razonables (OIT, 2017), como un importante recurso para la inclusión laboral.

El Gestor de Inclusión laboral deberá lidiar con esta realidad y se verá tensionado entre el abordaje y resolución de las barreras que impiden o dificultan la inclusión o desempeño satisfactorio, seguro y productivo de los y las trabajadoras con discapacidad y los intereses y culturas de las empresas, mayoritariamente desvinculadas del bienestar de sus trabajadoras/es.

Durante 2023 nuestro país debe rendir informe sobre los avances en la implementación de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y constataremos una vez más que, con independencia del signo político de los sucesivos gobiernos, la constante será pretender distraer, con mucha narrativa y exiguas cifras, la vergonzosa exclusión que persiste en el ámbito laboral para las personas con discapacidad.

Esperamos que la propuesta “transformadora” del programa del actual gobierno en esta materia se haga cargo de esta realidad, ya que las señales apuntan a la continuidad del avance “en la medida de lo posible”, que ha predominado en los últimos 30 años. De otra forma, sólo cabe esperar la disrupción de los movimientos sociales por la discapacidad que, con mayor conciencia de sus derechos, cada vez juegan menos las cartas del asistencialismo y la clientelización de sus necesidades, reforzadas por la industria de la inclusión y la caridad que lidera el show televisivo de Teletón, sobre el cual nos referiremos posteriormente.