Teletrabajo y la Función Pública: A un año de la aprobación de 40 proyectos institucionales

Luego de un año de haber trabajado una propuesta de teletrabajo regular para la institución, haber sido parte de las 40 instituciones a las que DIPRES autorizó para su implementación, cabe hacer algunos alcances y reflexiones que el tiempo me ha permitido visualizar, y que quiero compartir.

En un inicio existieron 40 proyectos institucionales de teletrabajo, 40 formas de concebir y darle lugar en las organizaciones laborales, sometidos a la evaluación irrebatible de DIPRES, como si sólo se tratara de un tema presupuestario, sin ninguna participación de la institucionalidad dedicada a la gestión de personas como es el Servicio Civil.

He ahí una primera inquietud, ¿es DIPRES el órgano competente para evaluar una modalidad de trabajo que afecta distintas dimensiones organizacionales y de las personas?,¿Cada servicio corre con su propia capacidad creativa para competir por cupos para el teletrabajo?,¿Qué pasa con aquellos más mermados técnicamente o donde existen equipos directivos que por sus propias percepciones niegan la posibilidad de armar propuestas de teletrabajo para sus instituciones? ¿Es justo que funcionarios/as públicos/as dependan de visiones y subjetividades de quienes lideran las instituciones para promover modalidades de trabajo que se adecúen a las necesidades, funciones y perfiles de las/os trabajadores?

Si bien el teletrabajo es una modalidad que tiene luces y sombras, es cierto también que lo mismo aplica para el trabajo presencial, por tanto no es que sea una forma mejor que otra, son posibilidades que en virtud de las particularidades y diversidad de condiciones y contexto pueden permitir un mejor desempeño, pertenencia y valoración institucional de las/os trabajadores.

En virtud de aquello, sería conveniente promover la instalación de modalidades de trabajo híbridas de manera paulatina (en lugar de «pilotos») para todas las instituciones públicas, resguardando la mantención de derechos laborales, la salud, seguridad y el cumplimiento de la responsabilidad que le cabe al empleador en términos del otorgamiento de los recursos físicos, tecnológicos y ergonómicos requeridos para el desempeño laboral.

En ese sentido, resulta relevante establecer criterios marco que resuelvan las tensiones culturales en torno al teletrabajo y que la misma DIPRES dio cuenta al cambiar el enfoque inicial, desde entenderlo como un factor de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para quienes lo “necesitan” y por otro lado, como la introducción de nuevas formas de trabajo que modernizan al sector. Si bien es entendible que el teletrabajo se vea como una salida al problema de los cuidados, debe ser una política institucional que se aplique sin distinción de roles, de género, u otros que no digan relación con la posibilidad real de realizar las tareas propias a distancia.

Probablemente no sea el momento de decidir un sentido único, pero teniendo conciencia que se trata de una modalidad de trabajo y que dadas las condiciones actuales significaría para muchas personas, conciliar mejor la vida personal y familiar con el trabajo, se hace necesario hacer esfuerzos conjuntos para ofrecer un lugar de trabajo más empático, que acoja e impulse el desarrollo de la diversidad de personas existente.

Una de las cuestiones que se ha instalado es que la presencialidad es obligatoria para quienes tienen roles de mayor responsabilidad y jefaturas, por tanto estos proyectos no aplicarían para ellos/as, pero si lo que importa es si el trabajo es posible de realizar a distancia: ¿Por qué se asocia mayor responsabilidad a mayor presencialidad?,¿Tiene fundamento real o solo responde a las creencias dominantes?

Este criterio implica peligros que creo no vale la pena correr: por un lado, limitaría el desarrollo de carrera, pues las personas en teletrabajo no podrían ascender, salvo renunciaran al teletrabajo. Por otra parte, sería un desincentivo para asumir o permanecer en esos roles, tensionando a quienes ya los ejercen a renunciar a sus cargos para acceder a la modalidad. Si además consideramos que quienes desarrollan mayormente las labores de cuidados son mujeres y por tanto la demanda por el teletrabajo para la conciliación viene fuertemente de ellas, podríamos con este criterio desincentivar que asuman roles de mayor responsabilidad, en favor de los hombres, lo que claramente sería un efecto que iría en dirección contraria a la igualdad de género.

Otra crítica al teletrabajo viene de la pérdida de pertenencia, sin embargo en manos de cada organización está poner en juego la creatividad para generar identidad y pertenencia de nuevas formas. Nadie prohíbe que se establezcan actividades regulares presenciales obligatorias, que sean relevantes y que permitan el fomento de las relaciones cara a cara como ser partícipe de hitos institucionales que promuevan la identidad.

Finalmente, es necesario bajar los temores y abrirse a aprender nuevas formas de trabajo, pero también de relacionamiento, de control y supervisión, con las posibilidades que nos ofrece la tecnología y los saberes funcionarios. Para ello, es necesario incluir planes de capacitación para trabajadores/as y jefaturas en herramientas y habilidades para el liderazgo de equipos con diversas modalidades de trabajo, para hacer frente a las dificultades en el manejo, planificación y control de manera que las restricciones al trabajo a distancia no dependan de las competencias de las jefaturas a cargo y podamos ofrecer desde la institucionalidad pública espacios de trabajo inclusivos, diversos y empáticos con sus trabajadores y trabajadoras, con todas y todos y no sólo con quienes DIPRES dictamina.