¿Se puede reemplazar a un trabajador en huelga por Inteligencia Artificial?

Hace casi tres semanas, cerca de 40 trabajadores de Litoral Press comenzaron una huelga abogando por mejoras en sus remuneraciones, en un despliegue sindical en el que acusaron que su empleador apelaría a reemplazarlos con sofwares de Inteligencia Artificial (IA), una situación que amenaza con transformarse en tendencia, y que ha llamado la atención durante las últimas semanas en Hollywood, donde se levantó una movilización de envergadura motivada, entre otras razones, justamente por el uso de esta nueva tecnología de relevo del trabajo humano, poniendo sobre la mesa una problemática significativa.

Para dimensionar el tema al que nos enfrentamos y cómo se puede abordar desde el ámbito legal, contactamos a la académica de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile, Pamela Martínez, quien ilustra al respecto.

¿Qué tan legítimo y legal es esto en Chile?

– El reemplazo de trabajadores en huelga se encuentra prohibido desde la ley 20940/2016, por tanto, reemplazar tanto a la persona trabajadora, como la función que realiza, está fuera del marco de la ley y además se constituye como práctica desleal tipificada en el art., 403 del Código del Trabajo.

Ahora bien, el reemplazo de trabajadoras (es) por medios tecnológicos o como se llama en otras latitudes el esquirolaje tecnológico, es una cuestión debatida (en) su procedencia. No obstante, cabe destacar el dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0448/06 de fecha 24 de enero del año 2018. La DT hace un análisis similar a lo realizado por la STC Español 123/1992, en orden a manifestar la distinción entre el uso habitual de los poderes empresariales (fisiológico) y el uso destinado de dichas facultades para un fin diverso de aquel permitido por la ley (patológico). En efecto, señala que “la utilización por parte de la empresa de un sistema automatizado sea propio o externalizado, con ocasión de la huelga y, por tanto, como respuesta a ella, y cuyo resultado sea eludir o mitigar sus naturales efectos, configuraría una conducta contraria a derecho”.

«Se puede recurrir a la Dirección del Trabajo»

¿Cómo puede defender sus derechos en nuestro país, un trabajador afecto a este tipo de prácticas de parte de su empleador?

– Se puede recurrir a la Dirección del Trabajo (DT) y también a los tribunales laborales alegando una práctica desleal por parte de la empleadora.

¿De qué manera debiera evolucionar la legislación en nuestro país, atendiendo al surgimiento de estas tecnologías?

– Más que evolucionar, habría que aplicar la normativa existente, por cuanto la huelga es un derecho humano fundamental reconocido por diversos tratados sobre la materia por Chile. A saber, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 y la recientemente ratificada por Chile, el (PSS) protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos para asegurar los Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) de 1988. Además, la huelga es un derecho conforme lo establece el art., 345 del CT.

Ahora bien, (en) el reemplazo de trabajadores en huelga, mediante sistemas automatizados en el excepcional caso que procediera, deberían plantearse los siguientes requisitos: habitualidad, sin intervención humana y además que ello no implique privar de eficacia al ejercicio del derecho a huelga.

Grupos vulnerables pueden ser discriminados

¿Cuán desprotegidos se encuentran en nuestro país los trabajadores, en virtud de estas nuevas herramientas de trabajo?

– En general, las personas que trabajan se encuentran desprotegidas por la misma regulación, lo que podría hacer la tecnología es intensificar esa desprotección.

Independientemente de la IA, ¿a qué nuevas tecnologías debiera estar atento el gremio de los trabajadores en medio de la creciente implementación de nuevas plataformas al mercado laboral chileno?

– El problema, por un lado, es la destrucción de puestos de trabajo humano, la falta de capacitación y de formación continua de calidad, y por otro lado, los procesos de robotización humana o la sobreadaptación de las personas a las máquinas o procesos automatizados y los consiguientes riesgos laborales que entraña.

Por otra parte, el uso de la IA puede acarrear riesgos respecto de lo que se ha denominado ‘discriminación algorítmica’, tanto en el ingreso a los puestos de trabajo como durante la relación laboral.

En este caso, los grupos vulnerables pueden verse expuestos a discriminación y que se acentúen las brechas, como la de género, la población LGTBIQ+, las mujeres, las personas mayores, etc.

¿Cómo debiera abordar el Estado este tipo de prácticas como la que enfrentó el gremio de trabajadores en huelga cuyo trabajo fue asumido por la IA?

– Me parece que el Estado, por medio de la Dirección del Trabajo, debería mantener la doctrina instaurada en el año 2018, cuando la dirigía el profesor Melis, es decir, que aquellos sistemas automatizados que le quiten el efecto a la huelga, se encuentran fuera del marco legal y aplicarla con todo el rigor. No obstante, las multas son bajas, por ese lado se debería repensar el marco de sanciones por estas prácticas que atentan contra los derechos humanos de las personas trabajadoras.

DT: «Reemplazo de trabajadores está vetado»

Por su parte, desde la Dirección del Trabajo (DT), su titular Pablo Zenteno, advierte que «la huelga es un derecho fundamental reconocido así en vastos tratado internacionales y también a partir de decisiones de los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)».

«Nuestros tribunales han señalado que, además, en nuestra Constitución es un derecho fundamental amparado en el Artículo 19, número seis, y en el Artículo Quinto de nuestra Constitución y, en ese sentido, es parte de la libertad sindical y parte fundamental, porque es una herramienta legítima que los trabajadores y trabajadoras tienen para hacer efectivos sus derechos y reivindicaciones», agrega el director de la DT.

Por último, asegura que, «en el marco de la negociación colectiva arreglada en nuestro país, el reemplazo de los trabajadores y trabajadoras en huelga está absolutamente vetado. No hay ninguna posibilidad de que un empleador genere, por ningún mecanismo, y bajo ninguna modalidad, sea tecnológica, material, fáctica o de cualquier otra índole, cualquier tipo de reemplazo de los trabajadores en huelga».

«Y si se utiliza cualquier tipo de tecnología para generar ese tipo de reemplazo que vulnere ese derecho a huelga de los trabajadores y trabajadoras involucrados en el proceso de negociación colectiva, sería una práctica antisindical. Habría que hacer el procedimiento, constatar de qué manera se está haciendo el reemplazo, pero en esos términos, más allá de que la tecnología sea usada por la propia empresa, por una tercera empresa, es una práctica sindical si está hecha con el objeto de reemplazar las labores de los trabajadores y trabajadoras huelguistas».