Entran en vigencia nuevas normas del teletrabajo: Hay que pedirlo y cambiar el contrato

El 29 de diciembre del 2023 fue publicada en el Diario Oficial la ley que regula el trabajo a distancia y teletrabajo en las condiciones de «la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar».

¿Qué quiere decir lo anterior? En resumen, establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo para todas las personas que tengan a su cuidado menores, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.

Se trata de una iniciativa que busca garantizar y proteger a cuidadores con niños o niñas menores de 14 años, o bien menores de 18 años con discapacidad y/o dependencia moderada a severa.

Lo anterior, significa que puede se solicitar que toda su jornada o parte de ella, sea diaria o semanal, pueda ser ejecutada bajo la modalidad del trabajo a distancia, en la medida que la naturaleza de sus tareas lo permita.

Otra de las funciones primordiales de esta ley, la cual consta de un artículo único, es promover la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y hombres, además de preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas como el de sus madres y padres.

Es importante consignar que la ley entrará en vigencia el 29 de enero de 2024, 30 días después de que fue publicada en el Diario Oficial.

¿Cuáles son los requerimientos al solicitar teletrabajo por esta causal?

Son cinco los puntos a tener en consideración de parte del empleador cuando el trabajador solicita teletrabajo por la causal previamente indicada. Revísalos a continuación:

• La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.
• El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a la presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público.
• Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.
• Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo.
• La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y la fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, deberá constar en un anexo al contrato de trabajo.